Nowe przepisy o przeciwdziałaniu mobbingu: Sejm uchwalił ustawę 19 czerwca 2026 r., Senat przyjął ją 8 lipca 2026 r., a finalnym etapem jest podpis Prezydenta RP.
Treść ustawy: https://www.senat.gov.pl/download/gfx/senat/pl/senatdruki/14534/druk/767.pdf
Zmiany w przepisach o mobbingu coraz bliżej. Co oznaczają dla pracodawców i managerów?
Mobbing od lat należy do najtrudniejszych tematów w relacjach pracowniczych. Nie tylko dlatego, że dotyczy zachowań naruszających godność pracownika, ale również dlatego, że obecna definicja mobbingu w Kodeksie pracy bywa trudna do zastosowania w praktyce — zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.
To ma się wkrótce zmienić. Sejm 19 czerwca 2026 r. uchwalił rządowy projekt ustawy dotyczący nowych zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w miejscu pracy. W lipcu ustawę przyjął Senat. Ostatnim etapem procesu legislacyjnego jest podpis Prezydenta RP.
Nowe przepisy warto śledzić już teraz, ponieważ po ich wejściu w życie będą oznaczały konkretne obowiązki organizacyjne po stronie pracodawców. Zmieni się nie tylko definicja mobbingu, ale również podejście do prewencji, procedur wewnętrznych, zgłaszania naruszeń i odpowiedzialności organizacji.
Dlaczego przepisy antymobbingowe mają się zmienić?
Obecna definicja mobbingu funkcjonuje w Kodeksie pracy od ponad 20 lat. W tym czasie rynek pracy znacząco się zmienił. Praca zdalna, komunikatory, wideokonferencje, rozproszone zespoły, nowe modele współpracy i większa świadomość pracowników sprawiają, że niepożądane zachowania w miejscu pracy mogą przyjmować inne formy niż kiedyś.
Dotychczasowe przepisy wymagają spełnienia wielu przesłanek jednocześnie. W praktyce oznacza to, że pracownik musi wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, ale również określony skutek, na przykład poniżenie, ośmieszenie, izolację albo zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Nowe rozwiązania mają uprościć definicję mobbingu i lepiej dostosować ją do realiów współczesnych organizacji. Celem projektu jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy, a jednocześnie większa przejrzystość dla pracodawców, którzy muszą wiedzieć, jak reagować na zgłoszenia i jak budować bezpieczne środowisko pracy.
Prostsza definicja mobbingu
Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z założeniami nowych przepisów jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika.
To istotne uproszczenie. Mobbing ma obejmować zachowania powtarzające się, nawracające lub stałe. Jednocześnie nowe przepisy mają wyraźniej oddzielać mobbing od zachowań incydentalnych. Jednorazowe naruszenie godności pracownika nadal może być nieprawidłowe i wymagać reakcji, ale nie każde takie zdarzenie będzie automatycznie kwalifikowane jako mobbing.
Nowe przepisy mają również ujednolicić formy nękania i objąć różne sposoby działania: fizyczne, werbalne i pozawerbalne. W praktyce może więc chodzić nie tylko o krzyk, obraźliwe komentarze czy publiczne upokarzanie, ale również o izolowanie pracownika, gesty, zachowania wykluczające, komunikaty wysyłane mailowo czy działania podejmowane podczas pracy zdalnej. Sejmowy opis projektu wskazuje, że nowe regulacje mają wprowadzić prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu oraz ujednolicić formy nękania.
Znaczenie będzie miało także to, że sprawcą mobbingu nie musi być wyłącznie przełożony. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić od współpracownika, podwładnego, osoby na równoległym stanowisku, jednej osoby albo grupy osób.
Nie każda krytyka jest mobbingiem
Bardzo ważnym elementem nowych przepisów jest próba wyraźniejszego rozróżnienia mobbingu od uzasadnionej krytyki, egzekwowania obowiązków pracowniczych i wydawania poleceń służbowych.
To szczególnie istotne z perspektywy pracodawców i managerów. Rozliczanie z powierzonych zadań, przekazywanie informacji zwrotnej, wskazywanie błędów czy egzekwowanie standardów pracy nie powinny być traktowane jako mobbing, jeśli są uzasadnione, proporcjonalne i wyrażone we właściwej formie.
Granica przebiega więc nie tam, gdzie pojawia się trudna rozmowa, ale tam, gdzie sposób komunikacji zaczyna naruszać godność pracownika, ma charakter uporczywy i prowadzi do nękania.
Dla organizacji oznacza to potrzebę większej uważności na styl zarządzania. Sama presja wynikająca z celów biznesowych co do zasady nie jest mobbingiem. Znaczenie może mieć jednak sposób, w jaki manager komunikuje oczekiwania, reaguje na błędy, prowadzi rozmowy korygujące i rozwiązuje konflikty.
Model racjonalnej ofiary — bardziej obiektywna ocena sytuacji
Nowe przepisy wprowadzają także tzw. model racjonalnej ofiary. Chodzi o to, aby ocena zachowań nie opierała się wyłącznie na subiektywnych odczuciach osoby zgłaszającej mobbing, ale uwzględniała również obiektywne okoliczności sprawy.
To rozwiązanie ma porządkować ocenę sytuacji z dwóch perspektyw. Z jednej strony może ułatwić ochronę osób, które rzeczywiście doświadczają uporczywego nękania. Z drugiej — ma ograniczać ryzyko nieuzasadnionych zarzutów wobec pracodawcy lub innych pracowników.
W praktyce jeszcze większego znaczenia nabierze rzetelne prowadzenie postępowań wyjaśniających. Organizacja powinna umieć odtworzyć przebieg zdarzeń, zebrać informacje od stron, przeanalizować dowody i udokumentować podjęte decyzje.
To oznacza, że procedura antymobbingowa nie może być wyłącznie deklaracją. Musi być realnym narzędziem, które pozwala sprawdzić zgłoszenie, ochronić osoby zaangażowane w sprawę i podjąć adekwatne działania.
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing
Projekt zakłada również podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Zgodnie z projektem ma ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
To sygnał, że ustawodawca chce odejść od symbolicznych rekompensat na rzecz realnej odpowiedzialności za naruszenia. Dla pracodawców oznacza to większe ryzyko finansowe w przypadku braku skutecznych działań prewencyjnych i reakcyjnych.
Warto jednak pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy nie kończy się na wypłacie świadczenia pracownikowi. Nowe rozwiązania wzmacniają także znaczenie osobistej odpowiedzialności sprawców, przy jednoczesnym utrzymaniu obowiązku pracodawcy w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom.
Nowe obowiązki pracodawców: procedury, zasady i prewencja
Najbardziej praktyczna zmiana dla firm dotyczy obowiązków organizacyjnych. Projekt zakłada obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Według informacji Ministerstwa obowiązek ten ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób.
To oznacza, że samo hasło „mamy politykę antymobbingową” może nie wystarczyć. Nowe przepisy kładą nacisk na prewencję, a nie tylko reagowanie wtedy, gdy konflikt jest już zaawansowany.
Kluczowe będzie to, czy pracownicy wiedzą:
- jakie zachowania są niedopuszczalne,
- gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić problem,
- kto zajmuje się zgłoszeniem,
- jak wygląda postępowanie wyjaśniające,
- jakie działania ochronne mogą zostać podjęte,
- jak organizacja zabezpiecza osoby zgłaszające i wspierające przed działaniami odwetowymi.
W praktyce pracodawcy będą musieli zadbać nie tylko o dokument, ale także o komunikację, edukację i realne stosowanie procedur.
Ochrona osób zgłaszających i wspierających
W nowych przepisach ważne miejsce zajmuje także ochrona przed działaniami odwetowymi. Dotyczy to nie tylko osoby, która zgłasza naruszenie w dobrej wierze, ale również osób, które ją wspierają.
To istotne w praktyce, ponieważ sprawy mobbingowe rzadko dotyczą wyłącznie dwóch osób. Często obejmują świadków, członków zespołu, HR, przełożonych wyższego szczebla czy osoby uczestniczące w postępowaniu wyjaśniającym.
Pracodawca powinien więc zadbać o to, aby procedura nie kończyła się na przyjęciu zgłoszenia. Ważne jest również zabezpieczenie uczestników procesu przed presją, izolacją, pogorszeniem warunków pracy czy nieformalnymi konsekwencjami.
Co pracodawca może zrobić już teraz?
Przeciwdziałanie mobbingowi już dziś jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z Kodeksu pracy. Dlatego nie warto czekać do ostatniego momentu z uporządkowaniem procedur, kanałów zgłoszeń i zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających.
Pierwszym krokiem powinien być audyt obecnych rozwiązań. Warto sprawdzić, czy firma ma aktualną politykę antymobbingową, czy dokument obejmuje pracę zdalną i komunikację online, czy pracownicy wiedzą, jak zgłosić problem oraz czy managerowie potrafią odróżnić trudny feedback od komunikacji naruszającej godność pracownika.
Drugim krokiem jest weryfikacja procedur zgłoszeniowych. Kanał zgłoszeń powinien być zrozumiały, dostępny i bezpieczny. Pracownik powinien wiedzieć, do kogo może się zwrócić i co stanie się po zgłoszeniu sprawy.
Trzecim obszarem jest dokumentowanie działań. W sprawach dotyczących mobbingu znaczenie ma nie tylko to, czy pracodawca zareagował, ale również czy potrafi wykazać, jakie kroki podjął, kiedy, przez kogo i z jakim uzasadnieniem.
Czwarty element to szkolenia. Managerowie są często pierwszym punktem kontaktu w trudnych sytuacjach zespołowych. Powinni wiedzieć, jak reagować na sygnały mobbingu, jak prowadzić rozmowy z pracownikami i jak nie eskalować konfliktu własnym stylem komunikacji.
Procedura to nie dokument do szuflady
Nowe przepisy antymobbingowe wzmacniają formalne obowiązki pracodawców, ale ich sens jest szerszy niż samo przygotowanie dokumentu. Chodzi o stworzenie systemu, który pozwala szybciej wychwytywać niepożądane zachowania, reagować na nie i chronić pracowników przed eskalacją problemu.
Dobrze przygotowana procedura antymobbingowa powinna być praktyczna, zrozumiała i dopasowana do organizacji. Inaczej będzie wyglądać w firmie produkcyjnej, inaczej w organizacji rozproszonej, a jeszcze inaczej w spółce, która pracuje w modelu hybrydowym lub zdalnym.
Dlatego warto potraktować nadchodzące zmiany nie tylko jako nowy obowiązek prawny, ale również jako impuls do uporządkowania kultury organizacyjnej, komunikacji managerskiej i procesów HR.
Rola szkoleń w przeciwdziałaniu mobbingowi
W praktyce nowe przepisy oznaczają, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może ograniczać się do posiadania procedury. Organizacje będą potrzebowały spójnego systemu: jasnych zasad, bezpiecznych kanałów zgłaszania, rzetelnych postępowań wyjaśniających, dobrej dokumentacji oraz przygotowanej kadry managerskiej.
Szczególnie ważna będzie edukacja liderów. To właśnie managerowie najczęściej jako pierwsi zauważają napięcia w zespole, konflikty, wykluczenie, niepokojące formy komunikacji albo sygnały przeciążenia pracowników. Jednocześnie to oni najczęściej prowadzą trudne rozmowy, udzielają feedbacku, egzekwują obowiązki i podejmują decyzje, które mogą być przez pracowników odbierane jako trudne lub obciążające.
Dlatego szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi powinny uczyć nie tylko definicji i procedur, ale również praktycznego rozróżniania między mobbingiem, konfliktem, konstruktywną krytyką, uzasadnionym egzekwowaniem obowiązków i komunikacją naruszającą godność pracownika.
To dziś jedna z kluczowych kompetencji odpowiedzialnego lidera.
Czego dowiesz się z naszego szkolenia na temat zmian w przepisach oraz tworzenia bezpiecznego środowiska pracy?
Po szkoleniu będziesz umieć:
- wyjaśnić, jakie zmiany w przepisach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i naruszeń zasady równego traktowania są planowane oraz co oznaczają one dla pracodawcy, managerów i pracowników;
- rozumieć nową, uproszczoną definicję mobbingu oraz wiedzieć, dlaczego kluczowe znaczenie ma pojęcie uporczywego nękania pracownika;
- odróżniać mobbing od konfliktu, jednorazowego incydentu, trudnej rozmowy managerskiej, konstruktywnej krytyki, feedbacku i uzasadnionego egzekwowania obowiązków służbowych;
- rozpoznawać przykłady zachowań niepożądanych w środowisku pracy, w tym zachowania werbalne, pozawerbalne, relacyjne, organizacyjne oraz te pojawiające się w komunikacji online i pracy zdalnej;
- zrozumieć, czym jest model racjonalnej ofiary i dlaczego ocena sytuacji mobbingowej powinna uwzględniać zarówno perspektywę osoby zgłaszającej, jak i obiektywne okoliczności sprawy;
- wskazać, jakie obowiązki w zakresie prewencji, procedur wewnętrznych, zgłaszania naruszeń i dokumentowania działań będą spoczywać na pracodawcy;
- zaprojektować lub zweryfikować podstawowe elementy procedury antymobbingowej, tak aby była zrozumiała, dostępna i możliwa do zastosowania w praktyce;
- wiedzieć, jak powinien wyglądać bezpieczny kanał zgłaszania nieprawidłowości oraz jakie informacje powinny być jasne dla pracowników;
- rozumieć znaczenie ochrony osób zgłaszających naruszenia, świadków oraz osób wspierających przed działaniami odwetowymi;
- reagować na pierwsze sygnały napięcia, wykluczenia, naruszania godności lub eskalującego konfliktu w zespole;
- prowadzić trudne rozmowy z większą uważnością na język, formę komunikacji i możliwy wpływ wypowiedzi na godność pracownika;
- rozpoznawać sytuacje, w których styl zarządzania, presja, krytyka lub komunikacja mogą przekraczać granice dopuszczalnego działania managerskiego;
- budować kulturę pracy opartą na szacunku, odpowiedzialności, jasnych zasadach i konsekwentnym reagowaniu na zachowania niepożądane;
- rozumieć rolę managera, HR i pracodawcy w tworzeniu bezpiecznego środowiska pracy;
- korzystać z praktycznych narzędzi, pytań i schematów postępowania pomocnych przy analizie zgłoszeń, rozmowach wyjaśniających i działaniach prewencyjnych.
Polish 
English