Rekrutacja to przedstawienie: każdy chce zrobić jak najlepsze wrażenie. Rekrutacja to próba i badanie sił, spotkanie tzw. chemiczne. W spektaklu uczestniczą dwie strony i każda z nich grą chce zrobić jak największe wrażenie.
Pracodawca: przedstawić swoją firmę i warunki pracy w niej panujące jako niemal idealne
Kandydat: oczarować swoją osobą absolutnie wszystkich, począwszy od recepcjonisty/stki.
Stawka jest duża: zatrudnienie na jak najlepszych warunkach, pozyskanie i inwestycja w kandydata/tkę.
W większości przypadków, podczas rekrutacji pojawiają się jedne i te same, od dawna praktykowane pytania typu:
- Co jest pana/ pani największym sukcesem?
- Co jest pani/Pana najsłabszą stroną?
- Proszę opowiedzieć coś o sobie?
- Gdzie widzi się Pan/Pani za 5/10 lat?
Pytania te, moim zdaniem, niewiele wniosą, a już na pewno nie pomogą poznać kandydata i co ważniejsze zweryfikować prawdziwości tego o czym mówi.
Poniżej lista inspirujących pytań, oraz kilka wskazówek na co zwrócić uwagę podczas procesu rekrutacji zarówno dla rekruterów, jak i dla kandydatów:
- Dlaczego postanowiłeś zostać … ( pytanie o motywację wewnętrzną)
- Jak długo pracujesz jako X i jakimi dobrymi praktykami możesz się podzielić? ( pytanie o to czy kandydat potrafi wyciągać wnioski i refleksje, oraz czy jest gotowy dzielić się wiedzą)
- Co jest dla Ciebie najbardziej uciążliwe w twojej pracy np. gdy pracujesz pod presją? ( pytanie o poziom tolerancji, elastyczności i reaktywność)
- Co lubisz najmniej w swojej pracy? ( pytanie sprawdzające prawdomówność. Każdy czegoś nie lubi 😊 )
- Opowiedz o najbardziej problematycznym kliencie i jak sobie z nim poradziłeś/ łaś? ( pytanie o radzenie sobie ze stresem i emocjami)
- Ile czasu przeznaczasz na napisanie raportu? ( pytanie o efektywność i logiczne myślenie. Kandydat nie powinien uogólniać. Logiczny kandydat zada doprecyzowujące pytania np. jaki raport, lub opisze rodzaje raportów jakie robi)
- Czym kierujesz się wyznaczając zadania priorytetowe dla zespołu? ( pytanie o efektywność, delegowanie i umiejętność priorytetyzowania zadań)
- W jaki sposób weryfikujesz progres w pracy twojego zespołu? ( pytanie o nadzór, czujność, reakcję i umiejętność obserwacji )
- Jak weryfikujesz rozwój kompetencji w twoim zespole? ( pytanie o umiejętność zarządzania ludźmi)
- Gdy widzisz że projekt / praca nie idzie, ale twoi pracownicy nie zwracają się do Ciebie po wsparcie- jak długo zespół musi pomęczyć się sam, zanim wkroczysz? ( pytanie o to czy kandydat nie wyręcza ludzi, nie bierze na siebie tematów gdy jest pożar i o to czy potrafi na czas zaobserwować i zareagować, ale dać też możliwość działania zespołowi)
- W jaki sposób przeprowadzasz rozmowy dyscyplinujące? ( pytanie o umiejętności komunikacyjne, granice asertywności, konsekwencję i sposób reakcji na stres: może unikać )
- Jakie słowa twoim zdaniem wywołują w pracownikach/ współpracownikach złość i irytację? ( pytanie o umiejętności interpersonalne, zarządzanie konfliktami, umiejętności komunikacyjne, wyczucie)
- Jaka byłaby najsurowsza kara jaką byłbyś w stanie wymierzyć za niewykonanie polecenia?( pytanie o granice, do czego kandydat jest zdolny)
- Jakie wnioski wyciągnąłeś ze swoich porażek? ( pytanie o umiejętność wyciągania wniosków)
- Jakie zachowania ludzi mogą wytrącić Cię z równowagi? ( pytanie o tolerancję na stres i niesprzyjające warunki pracy, oraz prawdomówność – każdy ma takie czynniki jakie działają na niego destruktywnie)
- Co w twoich referencjach będzie oceniane jako twoja najsilniejsza strona? ( pytanie o wyobrażenie kandydata o sobie samym, sugestywne, nakierowujące i obiektywne)
- Jakie rodzaje programów do (…) stosujesz, jakie są polecasz?
- W jakim minimalnym czasie zlecił Pan spedycję zewnętrzenej firmy?
- Jak sprawdza pan rzetelność i referencje podwykonawców?
- Jakby się Pan poczuł gdyby dowiedział że przygotowywany przez wasz zespoół przez rok projekt nie będzie realizowany?
Polish 
English